北海财富贷款公司职位空缺：寻找金融精英加入我们的团队

我们正在寻找经验丰富、才华横溢的金融专业人士加入我们的团队。如果你对金融领域充满热情，并渴望在充满活力的环境中发挥你的技能，我们邀请你申请以下职位：

财务分析师

• 负责分析财务报表，识别财务趋势和机会
• 为投资决策提供支持，进行可行性研究和风险评估
• 监测市场动态，并提出投资建议

任职要求：金融学、经济学或相关领域的学士或硕士学位至少 3年财务分析经验熟练掌握财务建模和分析工具出色的分析和解决问题能力良好的书面和沟通能力

贷款官员

• 负责评估贷款申请，确定信贷风险
• 与客户互动，收集财务信息并进行尽职调查
• 处理贷款申请，包括文件准备和风险评估

任职要求：金融学、经济学或相关领域的学士学位至少 2 年贷款业务经验出色的客户服务和沟通能力对信贷风险评估的深入理解熟练使用贷款处理软件

客户经理

• 负责建立和维护客户关系
• 确定客户需求，并提供定制的贷款解决方案
• 处理客户查询和投诉，并确保客户满意度

任职要求：金融学、经济学或相关领域的学士学位至少 2 年客户服务经验 出色的沟通和人际交往能力对贷款产品和服务的深入了解能够在快节奏的环境中有效工作

如何申请

有兴趣的候选人，请将简历和求职信发送至：jobs@northseawealth.com

关于我们

北海财富贷款公司是一家领先的金融服务提供商，在贷款、投资和理财方面拥有丰富的经验。我们致力于为客户提供创新和定制的金融解决方案，并以卓越的客户服务而闻名。我们是一个充满活力的工作场所，为员工提供职业发展和成功的绝佳机会。

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07中国十大热门行业

1.电子信息类电子信息产业是一项新兴的高科技产业，被称为朝阳产业。 根据信息产业部分析，“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期，预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展，产业前景十分广阔。 未来的发展重点是电子信息产品制造业、软件产业和集成电路等产业；新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等。 目前，信息技术支持人才需求中排除技术故障、设备和顾客服务、硬件和软件安装以及配置更新和系统操作、监视与维修等四类人才最为短缺。 此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。 相关专业电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。 2.生物技术类 21世纪是生物的世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。 据了解，目前在全国年产值过亿元的生物技术企业已蓬勃发展起来，各地把生物技术作为经济发展的突破口。 但生物技术的开发需要具有独立工作能力和良好科学素质，特别是具有创造能力和付诸实现能力的新型人才。 生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。 我国目前无论是生物技术的研究人员，还是生物技术产品开发的人才，都存在严重不足的问题，未来一段时期我国对生物技术人才有极大需求。 有关专家预计，随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高技术专业人才的缺口会越来越大。 相关专业生物技术、生物工程、生物资源科学等。 3.现代医药类全球现代医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。 有关专家指出，面对日趋直接而激烈的国际化市场竞争，我国发展现代中药及生物医药技术产业已是势在必行。 特别是现代中药产业不仅在世界发展较快，而且在我国也是增长较快的产业之一，目前已成为我国一项具有较强发展优势和广阔市场前景的潜在的战略性产业。 科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重大科技专项之一。 相关专业药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。 4.汽车类随着汽车逐渐成为我们生活中的必需品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。 汽车类专业人才成为了炙手可热的“抢手货”，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点，比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才年将继续走俏。 此外，热能与动力工程、工业设计等相关专业人才需求也将持续看涨。 相关专业车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。 5.物流类加入WTO后，随着我国在公路货运、仓储、海上搬运运输、船舶代理等方面进一步开放市场，我国的相关行业和企业与国外物流企业将开展全面合作，这意味着，我国的现代物流将进入快速增长、全面发展的新时期。 专家预计，今后10年乃至更长一段时间，我国物流业将接近或赶上发达国家的物流发展水平。 目前，国内需要600多万中高级物流专业人才，物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。 到2010年我国大专以上物流人才的需求量约为30万至40万，而目前各类大专院校物流专业年培养规模在5000人左右，物流规划咨询、物流外向型国际、物流科研这三种人才在业内最为缺乏。 相关专业物流管理、现代物流等。 6.新材料类新材料的应用范围非常广泛，发展前景十分广阔，其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家经济发展、科技进步和国防实力的重要标志。 “十五”计划开始以来，国家产业政策导向明显向以新材料产业为代表的高新技术产业倾斜，这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。 同时，国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大，机械制造业、电子信息制造业、汽车工业、建筑业等支柱产业的快速发展对原材料在质量、性能与数量等方面都提出了更高的要求；高新技术产业将带动新材料需求的增加，特别是电子信息材料以每年20%至30%的速度增长，生物医用材料以约20%的速度递增。 此外新型能源材料、生态环境材料、航空航天材料等新材料的需求将随着社会经济的发展而迅速增加；复合材料的需求将有较大幅度的增加，特别是树脂基的复合材料。 相关专业高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、稀土工程等。 7.环境能源类环保产业被称为21世纪的朝阳产业，有着巨大的发展潜力。 随着环境保护投入的大幅度增加，我国环保产业发展较快，成为国民经济的重要组成部分。 环保产业的发展之快，效益之显著，无疑是环保技术人员的研究与开发的结果。 但目前，我国环保产业面临严重人才不足，现有的环保技术人才难以适应国民经济的发展。 如果环保技术人员按环保从业人员的5%计算，将需要50万人。 而我国现有的环保技术人员离实际需求相差甚远，培养环保技术人才的任务十分艰巨。 同时，开发利用可再生能源也成为世界能源可持续发展战略的重要组成部分，政府的政策支持、社会的认可以及中国丰富的可再生资源，使得我国新能源产业发展前景十分广阔。 相关专业环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。 8.管理类因为加入WTO和申奥成功将直接带动我国外经外贸的大发展，所以，管理类专业人才社会需求大增将指日可待。 在现代企业中，一个优秀企业家的作用超过了100名优秀工程师、1000名优秀工人。 目前我国越来越多的转换企业产权、机制以及企业法人实行招标制、年薪制，实际上就是将企业的管理大权交到职业企业家手中。 而据我国近三年的统计资料显示，外方代理人正以每年500%以上的速度递增，目前在不少大城市已形成一个职业阶层。 不管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。 所以，尽管企业管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作，但是过几年之后，有管理专业背景的人将会成为抢手货，MBA仍将是企业争夺的对象之一。 相关专业工商管理类、人力资源管理、工程管理等。 9.法律类目前我国律师人才十分缺乏。 据不完全统计，目前我国取得律师资格的专职律师还不到2万人，平均每10万人口只有两名律师，而聘请律师的企业也只占全部企业的千分之几，无论是数量还是质量都远远不能适应社会的需求。 由此可见，我国律师人才的供需矛盾十分突出。 同时，随着全民的法律意识逐渐在增强，企业的法律意识也在增强，合同化的概念深入人心，对法律专业人才的需求将会大大提高。 法律专业因此成为未来热门专业之一。 相关专业法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。 10.营销类由于我国市场经济不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业，人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。 而随着我国住房制度的商品化发展和商品房信贷业务的日益红火，购买商品房已成为绝大多数国人的首选投资，房产商之间的竞争也越来越激烈，其中最有效的促销手段就是聘用房产推销员。 而随着小轿车的大幅降价及国民收入的逐年增加，小轿车在21世纪进入中国三分之一以上家庭已不再是神话，因此，汽车营销人员也将走俏职常再有保险推销人员在经历了20世纪90年代的“艰苦创业”之后，也将成为21世纪的热门职业。 所以，对市场营销专业人才的整体需求会增大。

人力资源管理分析报告如何写作？

人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。 (一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。 公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。 人力资源分析报告。 人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。 非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。 由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。 典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。 人力资源分析报告。 以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。 战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。 部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。 公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。 如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。 公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。 随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。 5、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。 公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。 人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。 缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。 6、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。 企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。 各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。 工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。 我公司目前现状是。 未开展规范的、科学的工作分析。 部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。 公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。 现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。 7、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。 招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。 8、培训开发与职业发展 公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。 虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。 年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。 培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。 9、绩效考核 绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。 然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。 在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。 这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。 10、薪酬 薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。 有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。 员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。 总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。 11、文化建设 企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。 是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。 至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。 公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。 三、建议 1、降低员工流动率 1)八分人才，九分使用，十分待遇。 “九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。 “十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2)提前储备才能失之不慌 尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。 当然，完全不流动也未必是好事。 既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。 当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。 3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。 要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。 以便于充分发挥部门员工的工作主动性。 一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。 2、人才的合理化使用 人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。 我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。 目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下: 3、加强培训开发工作 1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。 相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。 能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。 每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。 2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。 3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。 4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制” 公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。 针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。 公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。 下面针对“项目奖金制”做出分析: “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。 “项目奖金制”的优点: 1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡； 2)激励机制、节省成本、规避用人风险。 项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。 “项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。 项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。 5、调整薪资结构 薪酬是激励员工的重要手段。 合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。 薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。 没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。 ”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议: 1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势； 我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。 结构过于简单。 薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。 其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。 据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。 2、无“差异化”，员工多有抱怨； 薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。 企业用人时，会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。 “差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。 3、建议: 鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整) 人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。 人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。